Традиционное лидерство всегда означало иерархию. Сегодня этот универсальный метод управления перестал быть единственным решением. На сцену выходит такой феномен как гибкое проектное или ситуационное лидерство.
Вы спросите, а кто же тогда главный и кто за всё в ответе? На самом деле – никто. Лидерство в таких командах меняется от проекта к проекту и зависит от таланта членов команды. Новый лидер просто «вступает в игру», когда приходит время. Мы называем такое лидерство гибким, менее жестким и, конечно же, менее рамочным.
Изменения в стиле работы
В офисы приходят новые поколения сотрудников. Модель традиционного лидерства постепенно разрушается, создаются кросс-функциональные команды и внедряется гибкий подход к лидерству, когда у руля компании могут стоять несколько капитанов.
Приток сотрудников-миллениалов стал самым сильным побудительным мотивом для внедрения новой модели лидерства. Свойственное им социально-направленное поведение и приверженность к «скрытому складу ума» приводит к тому, что команды, состоящие из таких игроков, резко выделяются на фоне других. Скорость работы и идеи команд миллениалов буквально проносятся перед глазами беби-бумеров, чье поколение привычно к традиционной системе руководства, когда один сотрудник принимает огонь на себя.
Современные компании уверены, что команды сотрудников – это их основная ценность. Руководители осознают, что работающая вместе команда может наработать больше идей, чем один сотрудник.
Преимущества передачи лидерства
Нетрадиционное ситуационное лидерство и его подход к работе становятся всё более популярны, принося выгоды и сотрудникам, и компаниям. Когда руководство командами становится гибким в зависимости от проекта или инициативы, компании получают дополнительные преимущества.
Создаем общее видение:
Передача лидерских ролей рождает новое качество команды. Члены команды видят не только общую картину происходящего, но и становятся ее обладателями. Формально такое разделение функций лидера вдохновляет сотрудников и развивает их через обретение новых, организационных компетенций. Более того, так проявляются новые техники вовлечения сотрудников, что может стать заразительным.
Видим силу сотрудника:
Гибкое проектное лидерство позволяет компаниям определять и развивать новых лидеров в реальном времени, давая им возможность открывать новую силу и таланты. Понимание силы сотрудников и их слабостей помогает при выборе последующих направлений взаимодействия и определения возможностей для потенциального лидерства. Например, самый тихий и неприметный член команды может оказаться очень эффективным лидером для какой-либо инициативы.
Настраиваем личные навыки:
При традиционном способе руководства, менеджмент обычно выбирает в лидеры команды уверенного в себе и открытого сотрудника. А гибкое командное лидерство создает возможности для профессионального развития каждого члена команды. Для такого лидера очень важно слышать и слушать все комментарии, прорабатывать негативные чувства и эмоции и использовать все возможности для роста.
Адаптируемся:
Гибкое проектное лидерство требует адаптации: лидеры постоянно меняются ролями. Этот процесс запускает волну роста и творчества. Очень важный навык для участников команды – адаптивность. Подумайте, сколько открытий было сделано случайно: изобретатель всего лишь оставался гибким в своих размышлениях и видел все возможности и направления изменений.
Укрепляем взаимоотношения:
Гибкое проектное лидерство укрепляет взаимоотношения в команде: она формируется и развивается разными путями. Взаимодействие требует достижения успеха в динамике, вовлекая команды в создание сильной основы и системы поддержки проектной работы. Передача лидерства требует навыка сотрудничества и обязательной обратной связи для роста лидера. В отличие от иерархичного лидерства, здесь нет элемента устрашения или страха перед лидером. В нашем случае, командная ответственность и прозрачность ведет к более вдумчивому лидерству и обязательно создает культуру доверия.
Учим лидера пути следования:
Возможность одновременно вести и следовать внутри одной команды – это основополагающие навыки для развития. Члены команды становятся лучшими лидерами, побывав в роли активных последователей. Следование за кем-то требует таких же навыков, как и лидерство, например, самоосознание. Те, кто обычно ведет команду, должны определить, где они могут внести свой вклад, когда не стоят у руля. Если кто-то не является лидером, это не означает, что их не уважают как лидера. Можно искать лидера, чтобы понять, что значит быть эффективным последователем. Те, кто уже побывал лидером, могут поддержать нового лидера и придать ему больше уверенности для развития компетенций.
Гибкое проектное или ситуационное лидерство позволяет команде наращивать коллективные мускулы, применяя для каждого проекта ее лучшие таланты. Такое лидерство становится эффективным способом вовлечения миллениалов. Компании получают новые инструменты для построения проектных команд, получения нужных результатов, создания Кадрового Резерва компаний и развития лидерских навыков (об интенсивах по «ситуационному лидерству» и «командообразованию»).
